Le contrat de travail est le document fondamental qui régit la relation entre un employeur et un salarié. Ce contrat définit non seulement les obligations des deux parties, à savoir l’employeur et le salarié, mais aussi leurs droits respectifs.
Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail mais il est communément défini comme l’accord par lequel le salarié s’engage à fournir une prestation de travail, sous la subordination d’un employeur, en échange d’une rémunération. Les trois critères du contrat de travail sont donc : la prestation de travail, le lien de subordination et la rémunération.
Il existe diverses formes du contrat de travail allant du contrat à durée indéterminée (CDI), au contrat à durée déterminée (CDD), en passant par d’autres formes spécifiques comme les contrats d’intérims ou aidés.
Cet article a pour but de vous fournir une compréhension complète du contrat de travail, d’expliquer ses différentes typologies, d’identifier les erreurs courantes à éviter et de vous aider à gérer les litiges éventuels.
1. Le contrat de travail : définition
Comme vu précédemment, le contrat de travail est un accord juridique conclu entre un employeur et un salarié. La relation de travail est régie par le Code du travail. Le critère principal qui distingue le contrat de travail d’autre contrat est, sans aucun doute le lien de subordination qui existe entre le salarié et son employeur. Cela signifie que l’employé exécute un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass. Soc., 13 nov. 1996, n°94-13.187). Cette notion de subordination est essentielle pour qualifier un contrat de travail et faire la distinction entre une relation d’indépendant et un emploi salarié.
Il est important de souligner que peu importe le nom que les parties ont donné au contrat. Dès lors que celui-ci implique un lien de subordination, une prestation de travail et une rémunération (là encore quelle qu’en soit sa nature), la relation peut être (re)qualifiée de contrat de travail.
2. Les types de contrats de travail : CDI, CDD, intérim, et plus encore
Le contrat de travail peut se décliner sous différentes formes, en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation du salarié. Voici ses formes principales :
CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
C’est le contrat de travail type et qui, comme son nom l’indique, n’a pas de date de fin précise. Il est communément admis qu’il s’agit de la forme la plus stable et la plus protectrice pour le salarié.
Dès lors que le CDI n’a, par définition, pas de date de fin programmée, sa rupture doit obéir à des règles strictes.
Si l’employeur souhaite se séparer de son salarié en CDI, il existera plusieurs possibilités qui dépendront de la situation. Si cela résulte d’un souhait de de séparer, sans motif particulier comme une faute par exemple, alors il pourra proposer à son salarié de mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail grâce à la rupture conventionnelle. Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite se séparer du salarié en CDI unilatéralement, il devra disposer d’un motif légitime. En effet, la rupture du CDI à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir que si celui-ci dispose d’une cause réelle et sérieuse pour rompre le contrat de travail. Juridiquement, la rupture du contrat de travail interviendra donc au motif d’un licenciement.
Le licenciement peut intervenir pour diverses causes : motif économique, insuffisance professionnelle, faute simple, grave ou lourde, etc. En toute hypothèse, le salarié bénéficiera d’une protection procédurale puisque, pour le licencier, l’employeur devra d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et ce n’est qu’à l’issue de celui-ci et d’un délai de réflexion de 48h, qu’il pourra notifier le licenciement.
CDD (Contrat à Durée Déterminée)
Le recours au CDD ne relève pas d’un choix pour l’employeur. Ce type de contrat ne peut être conclu que pour un motif précis (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, etc.). Quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1).
L’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas spécifiques prévus par la loi (C. trav., art. L. 1242-2 et suivants). Le CDD doit nécessairement être écrit et mentionner de nombreuses informations obligatoires comme le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, la date du terme, une éventuelle clause de renouvellement, etc (C. trav., art. L. 1242-12). Il est important de souligner que le contrat de travail doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche (C. trav., art. L. 1242-13).
Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits que ceux en CDI, notamment en matière de rémunération (C. trav., art. L. 1242-14 et suivants).
Contrat temporaire (intérim)
Le contrat d’intérim est une variante du CDD en ce qu’il est également un contrat à durée indéterminée. Cependant, il implique une agence d’intérim qui recrute un salarié pour le mettre à la disposition d’une autre entreprise, pour une mission temporaire (C. trav., art. L. 1251-1). Il s’agit donc d’une relation contractuelle impliquant non pas deux mais trois parties. L’intérim permet aux entreprises de s’adapter rapidement aux fluctuations de la demande en main-d’œuvre, sans embaucher directement les salariés.
Excepté dans quelques professions ayant un grand besoin de main d’œuvre, les salariés intérimaires sont souvent confrontés à une précarité accrue, notamment en raison de la nature temporaire de leur emploi qui les évince de fait de certaines possibilités comme la location d’un logement, ou encore l’accès à un crédit bancaire.
Contrat à temps partiel
Un contrat à temps partiel est un contrat de travail au sein duquel le salarié réalise un nombre d’heures inférieur à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (35 heures en France).
Normalement, le code du travail prévoit que le temps partiel ne peut être inférieur à 24 heures hebdomadaires. Cependant ce plancher n’est pas applicable dans certains cas, comme par exemple pour les contrats étudiants ou alors lorsque le salarié en fait la demande (C. trav., art. L. 3123-7).
Si le salarié à temps partiel effectue des heures « complémentaires », c’est-à-dire qui dépasse son temps de travail à temps partiel prévu au contrat, mais en dessous de la durée d’un temps complet, ces heures complémentaires doivent être majorées (C. trav., art. L. 3123-8).
Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat conclu entre un apprenti et un employeur. La particularité de ce contrat est qu’au-delà de la rémunération, l’employeur s’engage également à assurer à l’apprenti une formation professionnelle qui sera dispensée en partie dans l’entreprise et en partie dans un centre de formation. L’apprenti s’engage de son côté à exercer sa prestation de travail et suivre sa formation (C. trav., art. L. 6221-1).
3. Le contenu du contrat de travail : document de référence des parties
Il n’existe pas de modèle type de contrat de travail. Celui-ci peut comporter plus ou moins d’informations et, en matière de CDI, il n’y a pas d’obligation quant aux clauses qu’il doit inclure (sauf règles conventionnelles particulières).
En matière de CDD il en va différemment comme vu précédemment puisque le contrat doit nécessairement comporter certaines mentions.
Le contrat inclut généralement les informations suivantes :
L’identification des parties
Le contrat précise nécessairement tous les éléments d’identification des parties : le nom de l’employeur, l’adresse de l’entreprise, ainsi que les informations sur le salarié (nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale, etc.).
La description du poste et des missions
Le salarié doit savoir précisément quelles tâches il est censé accomplir dans le cadre de sa mission. Juridiquement le contrat mentionnera la classification du salarié et son positionnement hiérarchique selon les critères prévus par la convention collective.
Il est recommandé de préciser le poste occupé et de lister les missions (même si celles-ci ne sont pas exhaustives). Il est également possible d’adjoindre une fiche de poste au contrat pour plus de précisions.
La durée du travail
Le contrat doit spécifier le système de décompte du temps de travail qui sera applicable au salarié. En effet, le temps de travail peut être décompté en heure à la semaine mais parfois, il peut être annualisé ou encore forfaitisé. Il est important que le salarié connaisse les modalités de décompte de son temps de travail, qui auront nécessairement un impact sur rémunération.
Le contrat de travail ne mentionne pas nécessairement les horaires du salarié. En général, les horaires relèvent des simples conditions de travail et peuvent ainsi être modifiées librement par l’employeur sans avoir besoin de recueillir l’accord du salarié.
La rémunération
Le contrat de travail doit mentionner le salaire de base, ainsi que les éventuelles primes, indemnités ou avantages en nature. En cas de rémunération variable, comme une commission sur le chiffre d’affaires, cela peut également être précisé dans le contrat.
Si la rémunération variable et son calcul est amenée à se modifier périodiquement, le contrat pourra seulement faire mention de la rémunération variable mais renvoyer à une lettre de rémunération qui sera transmise au salarié annuellement ou selon une périodicité définie par l’employeur.
Le lieu de travail
Il est logique que le contrat indique où le salarié exercera ses fonctions. Il peut aussi mentionner les déplacements professionnels, s’il y’en a. Cela a surtout une vocation informative.
Attention, ce n’est pas parce que le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité qu’il sera impossible pour l’employeur de changer le salarié de lieu de travail. Il est en effet admis que le salarié puisse être changé de lieu de travail sans avoir à donner son accord dès lors que ce changement s’inscrit dans le « même secteur géographique » qu’initialement. Il n’existe pas de définition du secteur géographique mais les juges regarderont, en cas de litige, si le temps et les contraintes de trajet du salarié restent similaires (Cass. Soc., 20 fév 2019, n°17-24.094).
Les clauses spécifiques
Il existe un nombre important de clauses qui peuvent être insérées dans un contrat de travail. On peut citer par exemple :
- la clause de non-concurrence (empêchant un salarié de travailler pour un concurrent après la fin de son contrat)
- la clause d’exclusivité (obligeant le salarié à ne travailler que pour un seul employeur et à ne pas exercer d’autre activité professionnelle)
- la clause de confidentialité (obligeant le salarié à ne pas divulguer des informations sensibles liées à l’entreprise)
- la clause de mobilité (pour permettre de muter le salarié sans son accord)
- la clause de dédit formation (qui oblige le salarié à rembourser une partie de la formation qui lui a été financé s’il quitte l’entreprise peu après avoir été formé)
- etc
4. Les obligations des employeurs et des salariés
Dans une relation de travail, tant l’employeur que le salarié ont des obligations légales.
Obligations de l’employeur
Au-delà de ses obligations primaires visant à fournir du travail et rémunérer le salarié, l’employeur est débiteur d’autres obligations.
Il doit par exemple fournir à son salarié un environnement de travail sécurisé et respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité. Cela inclut la prévention des risques psychosociaux et la mise en place d’une politique de prévention des accidents du travail. L’employeur doit également veiller à ce que les conditions de travail soient conformes aux normes légales et conventionnelles, en fournissant les équipements nécessaires et en assurant une formation adéquate pour les tâches à accomplir (C. trav., art. L. 4121-1).
De même, l’employeur, en tant que premier utilisateur de la force de travail de ses salariés, doit s’assurer de leur bonne adaptation à leur poste de travail et il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav., art. L. 6321-1). Concrètement, il devra permettre au salarié de suivre des formations pour rester opérationnel sur son poste.
Dans la même lignée, l’employeur doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour discuter de la carrière du salarié. Attention, cet entretien ne doit avoir aucun rapport avec l’entretien d’évaluation (qui d’ailleurs n’est absolument pas obligatoire contrairement à l’entretien professionnel). Le but de l’entretien professionnel et de faire le point sur la carrière du salarié et uniquement sur celle-ci. Tous les six ans, le salarié bénéficiera d’un bilan professionnel organisé également par son employeur (C. trav., art. L. 6315-1).
Obligations du salarié
Du fait de sa subordination, le salarié doit respecter lui aussi de nombreuses obligations.
La première obligation du salarié est d’exécuter sa prestation de travail conformément aux directives données par son employeur.
Pour la bonne exécution de sa prestation de travail il devra : respecter les horaires et les règles internes de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur.
Découle de son obligation principale d’exécution de sa prestation de travail, des obligations secondaires. Par exemple, le salarié peut avoir l’obligation de préserver les secrets professionnels dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exécution de ses missions.
De même, si le salarié dispose d’une liberté d’expression, droit fondamental, il ne pourra pas dénigrer publiquement son entreprise en perspective de lui nuire, au risque d’être licencié pour faute grave (voire lourde, si l’intention de nuire est caractérisée).
5. La rupture du contrat de travail : Les différentes options
La rupture d’un contrat de travail peut intervenir de plusieurs façons, selon le type de contrat et les circonstances :
La démission
Lorsque le salarié décide de quitter volontairement son poste, il doit informer son employeur en respectant un délai de préavis qui varie selon la durée de son contrat et les termes de sa convention collective. Attention, la démission n’est possible que pour les salariés en CDI (C. trav., art. L. 1231-1)/
La démission peut être motivée par diverses raisons, telles que des opportunités professionnelles, des raisons personnelles ou familiales, ou encore des conditions de travail jugées insatisfaisantes. Dans ce dernier cas, si le salarié décide de quitter l’entreprise car il estime que son employeur a manqué à ses obligations, il peut faire ce que l’on appelle une « prise d’acte de la rupture ». Cela signifie qu’il motivera son courrier mettant fin au contrat en indiquant ce qu’il reproche à son employeur pour ensuite saisir le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification de la rupture aux torts de l’employeur (Cass. Soc., 15 mars 2006, n°03-45.031).
Le licenciement
L’employeur peut mettre fin au contrat d’un salarié pour divers motifs. Il devra, en toute hypothèse disposer d’une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1232-1).
Il existe de nombreux motifs de licenciement que l’on peut classer comme suit :
D’une part les licenciements pour motif personnel et d’autre part les licenciements non inhérents à la personne du salarié.
S’agissant des licenciements pour motif personnel, il en existe plusieurs catégories. On distingue le licenciement pour simple cause réelle et sérieuse, du licenciement pour faute grave ou encore du licenciement pour faute lourde.
Comme exemple de licenciement pour cause « simple » on peut citer le licenciement pour insuffisance professionnelle. Il s’agit d’un licenciement qui permet au salarié de toucher son indemnité de rupture légale ou conventionnelle mais également de bénéficier de son préavis.
En revanche, les licenciements pour fautes grave ou lourde, privent le salarié de son indemnité de rupture et de son préavis.
L’employeur peut également décider de licencier le salarié pour un motif qui n’a pas de lien direct avec le salarié. C’est le cas lorsque l’employeur fait notamment face à des difficultés économiques qui l’obligent à recourir au licenciement. Cela obéit bien entendu à des critères précis qui sont fixés par le code du travail (C. trav., art. L. 1233-3).
Il existe d’autres motifs spécifiques de licenciement (inaptitude, etc).
En toute hypothèse, peu importe le motif de licenciement, l’employeur doit obéir à une procédure stricte visant à protéger le salarié, comme indiqué précédemment.
La rupture conventionnelle
Ce mode de rupture a pour condition essentielle que les deux parties soient d’accord pour y recourir (C. trav., art. L. 1237-11).
Le principe de la rupture conventionnelle est que l’employeur et le salarié vont signer un contrat visant à mettre fin à leur contrat de travail d’un commun accord.
Ce contrat prévoit les conditions de la rupture du contrat (date, montant de l’indemnité spécifique de rupture, etc).
Si la rupture conventionnelle permet de fixer ensemble les modalités de rupture, elle obéit néanmoins à une procédure particulière, prévoyant des garanties et notamment l’homologation de celle-ci par l’inspection du travail (C. trav., art. L. 1237-14).
6. Gestion des litiges liés au contrat de travail
Les conflits relatifs au contrat de travail sont fréquents, et il est essentiel pour les salariés et les employeurs de connaître leurs droits et leurs recours en cas de litige. L’une des premières étapes en cas de différend est de tenter une négociation amiable. Si cela échoue, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes pour faire trancher le litige.
Les litiges courants
Les litiges peuvent concerner la rupture du contrat, des clauses abusives ou des violations des obligations de l’employeur. Par exemple, un salarié peut contester un licenciement jugé abusif ou discriminatoire, ou encore réclamer des heures supplémentaires non payées. Les litiges peuvent également porter sur des questions de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, ou de non-respect des conditions de travail.
La médiation et la conciliation
Il est souvent recommandé de recourir à la médiation ou à la conciliation.
Si la première étape judiciaire, devant le conseil de prud’hommes, est le passage devant un bureau de conciliation et d’orientation, les parties peuvent, même avant de saisir la justice, tenter de se mettre d’accord par le biais de la médiation.
Ces procédures permettent aux parties de trouver un accord amiable avec l’aide d’un tiers neutre. La médiation est une démarche volontaire et confidentielle, qui peut être initiée à tout moment du conflit. La conciliation, quant à elle, est une étape obligatoire de la procédure prud’homale.
Le rôle des représentants du personnel
Les représentants du personnel, tels que les délégués syndicaux ou les membres du comité social et économique (CSE), jouent un rôle crucial dans la gestion des litiges. Ils peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches, les informer de leurs droits et les aider à négocier avec l’employeur. Les représentants du personnel peuvent également saisir l’inspection du travail en cas de manquements graves de l’employeur.
L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail
Dans ce cadre, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail peut être essentielle pour défendre ses intérêts et obtenir réparation. L’avocat peut aider à constituer un dossier solide, à préparer les arguments juridiques et à représenter le salarié ou l’employeur devant le tribunal. Il est important de choisir un avocat expérimenté et compétent, capable de fournir des conseils adaptés à la situation spécifique du litige.
