Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut être motivé par diverses raisons, notamment économiques, personnelles ou disciplinaires. Le licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse, et l’employeur doit respecter une procédure stricte. Celle-ci vise à protéger les salariés tout en permettant aux entreprises de fonctionner correctement.
Par conséquent, si l’absence du salarié paraît de prime abord un motif évident de rupture du contrat de travail, le large éventail des situations qu’implique cette notion d’absence mérite que l’on nuance le propos.
Il est, à ce titre, essentiel de qualifier juridiquement la situation afin d’identifier le cadre d’une rupture éventuelle du contrat de travail.
1/ Le licenciement disciplinaire en raison de l’absence du salarié
Le licenciement pour motif disciplinaire intervient lorsque le salarié a commis une faute, plus ou moins grave, ou répétée qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, ceci conduisant à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
La faute disciplinaire peut être simple, grave ou lourde. La faute simple est une faute légère qui ne justifie pas un licenciement immédiat mais peut entraîner des sanctions comme un avertissement ou une mise à pied. La faute grave est une faute sérieuse qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités. La faute lourde est une faute intentionnelle commise par le salarié dans le but de nuire à l’employeur, et elle peut entraîner des sanctions pénales en plus du licenciement.
De part le nature même du contrat de travail qui suppose un lien de subordination, le salarié est tenu de se conformer aux directives de l’employeur et, naturellement, une ou plusieurs absences injustifiées c’est autant de fautes disciplinaires potentielles.
Si de prime abord un reflexe naturel conduit à penser que l’absence au poste de travail est une faute grave, il ne s’agit pas d’une vérité absolue. Comme toujours, les circonstances et la situation doivent être étudiées pour déterminer la gravité de la faute et, de ce point de vue, certaines jurisprudences peuvent parfois surprendre.
Le rôle de l’avocat est, dans ce cas, déterminant puisque son expérience et ses connaissances permettront de déterminer la gravité de la faute en minimisant les risques.
L’on notera toutefois qu’en cas d’absences répétées, la justification de la rupture du contrat de travail par l’employeur ne pose guère de difficultés.
Toutefois, les évolutions législatives récentes méritent que l’on s’attarde sur la notion d’abandon de poste.
Il s’agit dans ce cas pour le salarié de cesser, de manière définitive, de se présenter à son poste de travail.
Jusqu’à peu, la situation ne prêtait guère à débat, un licenciement pour faute grave étant la voie naturelle, sauf à être en mesure de caractériser une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, à charge pour le juge de trancher en cas de litige.
Mais, depuis le 19 avril 2023 et l’entrée en vigueur de la loi « Marché du travail », il existe une procédure de présomption de démission.
Avant cette date, l’employeur ne pouvait jamais considérer un salarié démissionnaire pour la seule raison qu’il avait abandonné son poste, sauf à caractériser l’intention vu ci-avant.
La procédure de licenciement s’imposait, et, en ce cas le salarié recevait ses documents de fin de contrat et pouvait prétendre aux allocations de retour à l’emploi, dès qu’il justifiait d’un temps de cotisations suffisant.
Cette loi instaure une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié, avec les conséquences liées, c’est-à-dire que ce dernier ne peut alors plus prétendre à l’assurance chômage.
Tout le débat se concentre sur le caractère exclusif de cette procédure.
L’employeur est-il obligé d’en faire usage ?
Si l’on suit la lettre de l’article R 1237-13 du Code du Travail, il semble que l’employeur ait le choix entre ne rien faire, utiliser cette procédure, licencier le salarié pour motif disciplinaire.
Un document de questions-réponses du ministère du travail excluant la possibilité de licencier pour abandon de poste a, un temps, semé le trouble avant d’être retiré du site du Ministère quelques semaines plus tard.
En réaction, le Conseil d’Etat a été saisi de plusieurs recours visant à contester cette absence de possibilité de choix. Ce dernier a toutefois considéré qu’il n’y avait plus lieu à statuer, le document litigieux ayant été retiré.
Tout cela laisse à penser que, conformément à la lettre du texte, l’employeur demeure libre de choisir, à charge pour le juge judiciaire de le confirmer lorsque les premières décisions seront rendues.
Cette procédure de présomption de démission suppose en premier lieu une mise en demeure de l’employeur invitant le salarié à justifier son absence et à reprendre son poste.
Le délai de réponse, mentionné dans ce courrier, ne peut pas être inférieur à un minimum, fixé à 15 jours par le décret n°2023-275.
En l’absence de réponse du salarié, celui-ci sera présumé démissionnaire et privé des allocations chômage, sauf à contester la rupture devant un Conseil de Prud’hommes et à la faire requalifier.
Sans aller jusqu’aux absences, les retards répétés peuvent également constituer un motif de licenciement.
Les retards peuvent être dus à diverses raisons, comme des problèmes de transport, des obligations familiales ou des raisons personnelles. Les retards répétés peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, allant de l’avertissement au licenciement, en fonction de leur gravité et de leur impact sur l’entreprise.
L’employeur doit néanmoins évaluer la situation au cas par cas et tenir compte des circonstances avant de prendre une décision.
L’employeur doit ainsi faire preuve de tolérance et avertir le salarié avant de prendre des mesures disciplinaires. Pour une parfaite sécurité juridique, les retards doivent être documentés et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise doit être démontré.
A nouveau, l’on ne saurait que trop inviter à prendre conseil avant toute décision.
2/ Le licenciement dans le cas d’une absence justifiée
Aussi choquante que puisse paraître cette phrase, il est, dans certains cas spécifiques, possible qu’une rupture du contrat de travail intervienne alors même que le salarié a justifié son absence par le biais d’un motif valable, par exemple un arrêt maladie, un accident du travail…
Si, comme expliqué auparavant, les absences injustifiées sont celles qui ne sont pas couvertes par un motif valable et peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, allant de l’avertissement au licenciement cela implique que les absences justifiées doivent être prouvées par le salarié. Généralement cela passe par la présentation d’un certificat médical ou d’un document officiel. L’employeur doit alors accepter ces justificatifs et ne peut pas licencier le salarié pour ces absences.
Mais dans deux cas spécifiques, la situation est susceptible d’entrainer une rupture du contrat de travail.
En premier lieu, dans le cas d’une absence pour maladie, si la santé n’est pas, et ne peut pas être (sauf à risquer une action en discrimination) un motif de licenciement, il peut impliquer une incapacité définitive pour le salarié de reprendre son poste de travail.
En effet, si lors d’une visite médicale, la médecine du travail considère le salarié inapte à la reprise de son poste de travail en raison de son état de santé, cela peut impliquer, à défaut de reclassement, un licenciement pour inaptitude.
L’état de santé du salarié est certes la cause de ses absences mais il devient source de la rupture du contrat de travail.
En second lieu, si le Code du Travail est clair sur l’interdiction de licenciement un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte n’empêche pas un licenciement dont la motivation n’est pas l’état de santé du salarié mais la situation objective de l’entreprise, celle-ci étant contrainte de remplacer le salarié dont l’absence prolongée, ou les absences répétées, perturbent son fonctionnement.
Cependant, et l’on insistera là-dessus, l’employeur doit démontrer que la désorganisation est réelle et que le remplacement est indispensable pour assurer la continuité du travail.
L’embauche du nouveau salarié doit se faire aux mêmes conditions contractuelles et le temps de travail doit être similaire.
Le critère de la nécessité de remplacement définitif n’est pas rempli lorsque les absences du salarié peuvent être palliées en interne ou par l’embauche d’un contrat de courte durée.
De manière évidente, l’absence ne doit pas non plus être due à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Les absences prolongées peuvent être dues à diverses raisons, comme une maladie de longue durée, un accident du travail ou un congé parental. L’employeur doit faire preuve de tolérance et tenter de trouver des solutions alternatives, comme le reclassement ou l’aménagement du poste de travail, avant d’envisager un licenciement.
S’il souhaite rompre le contrat, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, au cours duquel il expose les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié.
La convocation à l’entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix. L’entretien préalable doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut présenter des justificatifs et des arguments pour contester les motifs du licenciement. L’employeur doit prendre en compte les explications du salarié avant de prendre une décision.
La lettre de licenciement doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. La lettre doit préciser les motifs du licenciement et les preuves de la désorganisation causée par les absences.
