Le cadre légal des heures supplémentaires
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine. En principe, le décompte des heures s’effectue sur la base de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi au dimanche, sauf disposition contraire prévue par un accord collectif.
Toutes les heures accomplies au-delà des 35 heures de travail, constituent des heures supplémentaires, lesquelles ouvrent droit à une majoration de salaire, ou le cas échéant, à un repos compensateur.
L’employeur peut recourir aux heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve d’avoir informé le CSE du recours à ces heures. En conséquence, le salarié ne peut pas refuser l’exécution des heures supplémentaires, sauf en cas de refus légitime.
Par ailleurs, un employeur laissant un salarié effectuer des heures supplémentaires, en connaissance de cause, y a consenti et doit donc les rémunérer.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires est en principe fixé par accord collectif. Cependant, en l’absence d’accord, la loi prévoit un taux de 25% pour les huit premières heures, puis de 50% au-delà.
Enfin, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Toutefois, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies, que dans la limite d’un contingent annuel. Ce contingent est fixé par accord collectif, et à défaut, la loi prévoit un contingent annuel de 220 heures.
Cela signifie qu’un salarié ne peut pas faire plus d’heures supplémentaires que ce que permet ce contingent. Il est cependant possible de le dépasser, après en avoir informé les représentants du personnel et sous réserve d’une contrepartie obligatoire en repos.
En principe, un salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures par semaine.
Exceptionnellement, ce plafond peut être porté à 60 heures, mais seulement de façon temporaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et avec l’autorisation de l’inspection du travail. Les représentants du personnel, s’ils existent, doivent être consultés et leur avis doit être transmis à l’inspection du travail.
Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire ne doit pas dépasser 44 heures. Un accord collectif peut toutefois prévoir un maximum de 46 heures en moyenne. À défaut d’accord, l’inspection du travail peut autoriser ce dépassement, toujours à titre exceptionnel et temporaire.
Les cadres et la convention de forfait
Un cadre est un salarié qui a en général un niveau élevé d’études, et qui en raison de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail, peut avoir un décompte de ses heures différent de celui des autres salariés. En effet, régulièrement, les cadres vont être soumis à une convention de forfait.
Cette convention va forfaitiser la durée de travail que le salarié s’engage à réaliser, contre une rémunération qui est elle-même forfaitisée. Il s’agit d’une convention individuelle, conclue entre un employeur et un seul salarié.
La convention de forfait est obligatoirement un document contractuel. Quel que soit le type de forfait, elle doit toujours être formalisée par un écrit individuel.
Deux catégories de forfait existent : les forfaits en heures et les forfaits en jours.
S’agissant du forfait en heures, le salarié va s’engager à réaliser un certain nombre d’heures de travail sur une certaine période de référence qui peut être la semaine, le mois ou l’année.
La rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures du forfait, incluant les majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Les conventions de forfait par semaine ou par mois peuvent être conclues avec tout salarié, sous simple forme écrite. En revanche, les forfaits annuels sont réservés aux cadres ou salariés disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et ne suivant pas d’horaires collectifs.
Le recours à ces conventions ne dispense pas les entreprises de réaliser un décompte de la durée effectuée par le salarié. Si à la fin de la période de référence le salarié a travaillé plus que ce qui était prévu par la convention, il devra payer des heures supplémentaires avec le taux de majoration prévu dans l’entreprise.
Le non-respect des conditions de recours au forfait en heures est sanctionné de la nullité de la convention. Le salarié est alors soumis, avec effet rétroactif, au droit commun de la durée du travail. Il peut, le cas échéant, demander le paiement d’heures supplémentaires
S’agissant du forfait annuel en jours, le temps de travail est comptabilisé en jours ou demi-journées travaillés sur l’année, et non en heures. Le salarié n’est donc plus soumis à la durée légale du travail, ni aux règles sur les heures supplémentaires ou les durées maximales journalières et hebdomadaires.
C’est la raison pour laquelle, seuls les cadres et les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et non soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, peuvent conclure ce type de forfait.
Aussi, l’accord collectif doit obligatoirement prévoir le recours au forfait en jours et un accord individuel écrit entre employeur et salarié doit être conclu.
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dès lors, en retirant les 11 heures de repos quotidien, les 35 heures de repos hebdomadaire, ainsi que les pauses obligatoires, on obtient une durée de travail potentielle pouvant atteindre jusqu’à 74 heures par semaine. Cette durée est manifestement excessive et pose un risque important pour la santé des salariés.
C’est pourquoi la Cour de cassation encadre strictement ce dispositif. Notamment, elle exige que l’accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours contienne des garanties effectives permettant une bonne répartition dans le temps du travail.
Ainsi, deux cas doivent être distingués : si l’accord collectif ne prévoit pas ces garanties, alors la convention est nulle. En revanche, lorsque la convention est bonne mais que l’employeur n’en fait pas une application conforme, elle devient privée d’effet.
Dès lors les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur, puisque le salarié peut alors demander de voir sa durée de travail réelle reconstituée afin de déterminer les heures supplémentaires, et prétendre à leur paiement.
- La particularité des cadres dirigeants
Certains cadres sont toutefois exclus de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il s’agit des cadres-dirigeants.
L’article 3111-2 du code du travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
La jurisprudence ajoute qu’il doit également participer à la direction de l’entreprise.
Toutefois, le statut de cadre dirigeant peut être remis en cause lorsque celui-ci ne respecte pas les critères imposés par la loi et la jurisprudence. Dès lors l’intéressé devient fondé à revendiquer le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.
